打造创新链是建设“双一流”大学的路径选择

史秋衡

（厦门大学教育研究院副院长、教授）

　　第一，我们在探讨很多未来领域的时候，所谓的一流是一种创新、是一种未来方向标，而未来的一流创新领域和一流学科之间有点像塔尖和塔基的关系。未来尖端领域大多不显现为学科，但需要一流的塔基。因此真正一流未来领域的产生和发展需要一流塔基，一流学科首先是塔基的意义。

　　第二，高校分类发展与管理涉及到内涵建设。自2017年1月开始，我国高校明确划分为研究型、应用型和职业技能型三类院校，基于全国实证调查和数据分析发现，不同类型高校处于创新链的不同部位。在高等教育未来结构性调整过程中，这种结构性关联必须得到充分重视。这种关联里面，创新链头尾都在大力建设，而大跨度的中部是塌陷的。换句话说，我们创新在这种链式关系上存在建设问题，大量的注意力集中在头或尾，中间不连接的问题很严重，会严重影响国家现代化提速下教育现代化的按时实现。因此，创新链里无论是学科结构、院校结构还是一流学科的概念，都需要给予理顺，需要解决创新链中高校跟学科、科技与产业之间关系不够紧密的脱节问题，这是一流大学和一流学科建设必须要正视的。

　　第三，人才分类跟一流学科的关系。学科概念实际上是为了方便管理，但很多高深知识与未来领域如果用学科划分就无法归类，做得好的很多领域不是纯粹的单个学科，而是错综复杂的创新链结构。因此，人才分类跟学科之间的关系相当复杂，不是一一对应的，国际上多学科多领域复合培养的人才很多。所以要理顺一流人才培养跟一流学科建设之间的关系。

　　第四，重大工程选拔时，各校学科领域高峰和周边高原都得共赢，这是我们要的建设效果。总体而言，打造创新链是建设一流大学、一流学科的重要抓手，应对创新链环节、阶段和结构进行全局性设计。　　

非“双一流”高校的一流建设之道

刘向兵

（中国劳动关系学院院长、教授）

　　提出非“双一流”高校的一流建设之道主要是基于以下三个原因：①“双一流”是建设教育强国的重大战略，具有强烈的带动和溢出效应，“双一流”高校仅占全国普通高等学校总数的5.2%，只有绝大多数的非“双一流”高校同时得到发展，建设教育强国的目标才能真正实现；②“双一流”建设实施动态调整机制，其初衷就是为了打破“985工程”“211工程”建设带来的高校身份固化，给所有高校提供“同台竞技”的平台；③一流建设并不意味着只追求成为全国一流大学或一流学科，在行业领域或地区成为一流高校或拥有一流学科，同样值得肯定。

　　第一，坚定信心是建成一流的基础。对非“双一流”高校而言，能不能坚定信心是建成一流的基础。以“双一流”建设为标志，整个中国的高校进入了新一轮分化发展阶段，高校之间在学科、师资、生源、经费等方面的竞争更加激烈。若普通高校没有一流意识，甚至只是发展得慢了，都有可能在我国走向教育强国的新时代被落下甚至被淘汰。

　　第二，核心竞争力是建成一流的根本。“双一流”建设固然给所有高校提供了“同台竞技”的平台，但重要的是高校要有与别人“同台竞技”的本领——核心竞争力。大学核心竞争力是建立在大学的学科、师资、无形资产、物质资源等战略性资源基础上的能力，是支配其他能力的能力，其关键构成要素是人才培养能力和学术研究能力。大学的其他能力，如服务社会能力、跨文化交流能力、筹资能力、组织管理能力、后勤保障能力等，是以人才培养能力和科学研究能力为基础的，是这两种能力的延伸。

　　第三，推进核心竞争力战略是建成一流的关键。找到核心竞争力之后，能否培育、运用、提升自己的核心竞争力，认真提高人才培养能力、学术研究能力，是建成一流高校的关键。可以按照战略管理的理念，把一所大学加强自身特色、优势学科建设，培育、运用、提升核心竞争力，进而推进学校发展的过程，整合为“核心竞争力战略”。核心竞争力战略是“有所为，有所不为”“有选择的卓越”的战略，此次“双一流”名单中有非“211工程”大学20所，多数是特色鲜明的行业类大学，说明行业特色鲜明的高校在做强核心竞争力方面有相当的优势。　　

“双一流”建设过程中人才引进的四个问题

周海涛

（北京师范大学高等教育研究所教授，民办教育政策研究院常务副院长）

　　我国近年启动了海外高层次人才引进计划。但调研中发现，人才引进过程中存在四个突出问题：

　　一是人才引得准不准。个别案例发现一些学校优先看重“帽子”，而将与学校的学科和办学定位是否吻合放在其次，后续可能会带来一些问题。因此人才引得准不准是前提，学校要关注引进人才的精准性。

　　二是人才融得紧不紧。引进人才时用了特殊政策，引进后如何与原来的学科、学者融为一体，这又是一个关键问题，也是他们能否发挥价值的前提和基础，因此要关注人才引进与自我培养的平衡度。

　　三是人才用得好不好。一些案例表明，人才引进后，一些学校统计完拥有多少“斜杠”学者、“帽子”学者后，对其发挥的作用大小方面缺乏跟踪，实际到岗工作时间没有保障，这也会带来问题。因此，用得好是根本，要进一步关注人才引进的成效。

　　四是人才留得牢不牢。一些案例表明，花费很大成本引进的人才水土不服。另外，还存在人才引进第一期合同到期后，学校不再有特殊政策和经费，而是通过户口等其他一些硬性手段留住人才的现象。因此，一方面学校要用一种包容的文化留住人才；另一方面要有人才的合理流动，这样才能形成良好的学术生态。　　

现代大学应建设现代学术聘任制度

蒋凯

北京大学教育学院副院长、教授

　　建立一流大学和一流学科的前提条件之一就是建立新的大学人事制度，招聘一流教师队伍。建立现代大学人事制度过程中，最核心的环节就是现代大学学术聘任制度，其中有一些关键要素，如实行教师分系列管理、建立预聘长聘制度、实施同行评议的教师职务聘任制度，以及合理的教师流动制度。

　　第一，实施教师分系列管理制度。目前，国内部分大学已开始实施这一制度，但遇到很大困难。国外研究表明，大学教师有不同的能力取向，多数教师要么擅长教学，要么擅长科研，一部分教师既擅长教学又擅长科研，也有少数教师既不擅长教学也不擅长科研，难以胜任大学教师工作。因此，在“双一流”建设中需分类管理，发挥不同能力取向教师各自的长处。

　　第二，实施同行评议的教师职务聘任制度。教师职务聘任制度需要科学合理，否则不能客观评价申请人的学术业绩，还会破坏学术文化，造成教师与机构之间、同事之间的矛盾和紧张。国内很多高校都将职务评审权下放到院系一级，大学主要负责审核，但内部职称评审制度会带来很大问题。首先，在中国尚是一个人情社会，论资排辈、部门利益等非学术因素都会干扰评审；其次，存在评委与申请人专业、研究领域差异较大的现象；再次，实行内部评审制度会破坏院系团结，造成同事间关系紧张。目前42所“双一流”建设高校，完全有条件实施海内外同行评审制度，有必要将与申请人专业方向相同或高度接近、没有利益关系的海内外同行专家的评审结果作为重要依据，以打破论资排辈和人情关系，回归学术标准。

　　第三，建立合理的教师流动制度。流动才会有活力，否则不仅不利于学术创新，还会激发矛盾。美国很多诺贝尔奖获得者都有在多所不同大学工作的经历，对其专业发展有很大价值，其经验值得借鉴。

　　总之，只有完善相关大学教师管理制度，才能建立起现代大学学术聘任制度，打破近亲繁殖、论资排辈，促进教师合理流动，形成高水平的教师队伍，为“双一流”建设提供坚实保障。