今年4月，学校启动第二轮岗位聘用期满考核和第三轮岗位聘用工作。在第二轮岗位聘用期满考核中，有117人考核不合格。在第三轮岗位聘用中，有人高聘，也有人低聘。历时50多天，聘任结果尘埃落定，有人欢喜有人忧。

　　人事制度改革牵一发而动全身，涉及到广大教职工的切身利益，难度可想而知。说它是一场悄然的革命，一点也不为过。过去，相同岗位的人员没有细化层级，不同业绩、不同贡献但相同职称的人员之间岗位和待遇难以区分，难以调动工作人员的积极性和创造性。学校自2002年被确定为人事制度改革试点单位以来，为了顺应学校争创博士点、建设国内知名的教学研究型大学的发展需要，充分调动广大教师的工作积极性，积极响应国家在事业单位进行人事制度改革的号召，不断完善人事相关制度，自2011年全面开展岗位分级聘用，至2018年已成功开展三轮。 

　　学校坚持岗位设置与聘用为核心的竞聘上岗制度、岗位绩效为核心的收入分配制度、合同管理为核心的岗位聘期考核制度，紧紧围绕定编-定岗-聘用-考核-分配这条主线，人员管理全面实现从身份管理到岗位管理的转变。

第一轮：先入轨、后完善

　　2011年，学校按照事业单位人事制度改革的部署要求，组织开展了首轮岗位设置与聘用工作，完成了人员分类和竞聘上岗。学校与各类人员签订3年的聘用合同，明确岗位职责和任期目标，顺利实现了“先入轨、后完善”的首轮岗位聘用预期目标。

　　合理设置岗位，坚持“四个原则”，即按教学科研任务设置岗位、按学科建设增加岗位、按规定比例严控岗位、按发展需要调节岗位。

　　合理设置竞聘条件，按照“尊重过去、立足现实、着眼未来”的原则进行，突出二三级岗位的引领作用，逐级提高门槛；采用必备条件与选择性条件共存的方式进行分级，扩大包容性；重视学科差异，尊重特色发展；辅助系列制定不单纯以学术为依据的竞聘条件。

　　妥善处理兼职问题，在岗位紧张的情况下，学校要求首先保证一线人员的利益，本着从严的原则，机关管理人员只允许符合三级教授以上上岗条件的可以申请兼职。

　　平衡不同类别岗位的利益，由于本次分级仅在专业技术岗位进行，为充分考虑管理岗位和专业技术岗位之间的差异与平衡问题，又对管理岗位人员按照任职年限划分了3个档次，并有一定的津贴级差。

第二轮：分类管理、分类考核

　　2014年，学校进行了首轮聘期考核和第二轮岗位聘用。严格聘期考核，不合格人员低聘一级。鉴于首轮聘用时签订合同时间相对滞后，学校对新聘期低聘人员给予一年的补充时间，一年后补充完成岗位任务的，重新将其聘到原岗位。

　　科学制定上岗条件，上岗条件以首聘时各等级的任期目标为主要依据，突出学术水平和业绩贡献，体现竞争性，创造年轻人脱颖而出的机会，引导改革方向。

　　合理确定任期目标，贯彻分类管理的思想和目标适宜的原则，将学院按照学科不同类型分为理工、人文社科和音体美三大类，其中理工和人文社科类教师岗又细分为教学型、教学科研型和科研型三种，音体美类教师岗又细分为教学型、教学科研型两种。以上各类各种岗位的职责不同、任期目标不同、成果表现形式也不尽相同，充分体现了学科差异和教师个性特点。

　　实施校院两级管理，学校负责组织实施三级教授的考核与竞聘，学院负责组织四级教授及以下的考核与竞聘，牵头部门负责组织辅助系列的考核与竞聘，合理分工，责任到位。

　　第二轮岗位聘用将教师分类管理，充分考虑教师差异，发挥教师所长，按照不同学科、不同层次、不同类别，提出不同岗位要求，分类设置岗位任务。根据不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，弱化单一的量化指标，关注个体差异，构建适合不同岗位教师的职业生涯发展通道，分类制定岗位职责，分类进行考核评价，分类实施岗位聘用，引导和促进教师明确定位，避免了一把尺子衡量所有人，实现了个人职业与学校事业共同发展的有机结合。

第三轮：火车变动车

　　2018年，学校按照“目标引导、分类管理、岗位激励、院为实体”的原则，进行了第二轮聘期期满考核和第三轮岗位聘用工作。

　　本轮改革同时涵盖了教师岗位任务与考核办法的制定、第二轮聘期的考核和第三轮岗位聘用3项工作，尤其是教师岗位任务与考核办法的制定，经过反复测算和征求意见后，学校正式出台《教师岗位任务与考核指导意见（试行）》。《意见》作为第三轮岗位聘用工作的基础性文件，是这次改革“最难啃的硬骨头”。各学院在《意见》指导下，根据各自发展需要制定本学院具体的岗位任务和考核办法，使教师岗位的年度任务和聘期目标更加细化和明确，从更大程度上挖掘教师的潜力，无异于给每一位教师装上驱动单元，使学校“从火车变动车”，在学校发展历史上具有里程碑式的意义。

　　增加了校内公共服务的内容。教师聘期目标任务除完成教学和科研任务外，还要承担一定的校内公共服务内容，具体项目和计分标准由各学院制定，引导教师强化教书育人和公共服务理念。

教师岗位内容设置全面系统。教师的岗位内容主要围绕教师的教育教学、科研与服务社会、校内公共服务等内容。学院可根据自身实际，结合学校确定的参考分值，合理提出各类岗位所占比例及每类岗位教学科研任务占比，且不同岗位任务有一定等同性。

　　对“双肩挑”人员的岗位任务作了原则要求。各职能部门和学院负责人的主要精力要投入到管理服务当中，对于管理工作和教学工作要统筹兼顾，把握重点。

　　经过三轮坚持不懈的努力，学校立足于教师个人发展和整体教师队伍素质的提高，确立和坚持了岗位设置与聘用为核心的竞聘上岗制度、岗位绩效为核心的收入分配制度、合同管理为核心的岗位聘期考核制度，改革取得阶段性成果。

　　初步实现学校、学院和教师个人目标相统一。实现了压力的逐级传导，把学校分配给学院的各项任务指标，真正变成每一个教师的任务，激励、规范教师的个人发展，解决了多年来想解决但未解决的问题。

　　为广大教师相对松绑。教学科研之间适度打通，教学、科研各自的体系内部基本打通，同岗位同劳动量，但劳动内容有一定自主权，有利于发挥所长，也有利于团队成长。

　　给学院更大自主权。尊重学院之间教学科研的差异性，做到有原则又有空间，激发学院活力，推动院为实体改革的深入开展。完善学院任期目标考核，通过分类核定任务、分类考核、分类奖励，突出学院在学校发展中的地位。学校最大限度下放权限到学院，学校提出指导意见和参考条件，学院发挥办学主体作用，以此激发学院活力和内生动力。

　　“习近平总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。破解发展难题，激发创新活力，加快推进学校事业高质量创新发展，关键是把各方面人才更好地使用起来，聚天下英才而用之。我们必须持续强化人才是第一资源的理念，紧紧抓住人才这个关键，牢牢牵住改革的‘牛鼻子’，持续深化人力资源改革，努力营造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，充分调动广大教职员工的积极性创造性，引导广大教职员工同向同行、同心协力、同舟共济，使每一名教职员工都成为学校这列动车的驱动单元，最大限度发挥每一位教职员工的作用，为学校发展提供更加强劲的驱动力。”校长张铁柱如是说。